7. Varia arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht
7.1 Van maandloon naar wettelijk minimum uurloon
Het wettelijk minimumloon wordt twee keer per jaar geïndexeerd, namelijk per 1 januari en per 1 juli. Het wettelijk minimumloon is per 1 januari 2024 verhoogd met 3,75%.
Naast de verhoging is per 1 januari 2024 het wettelijk minimum uurloon geïntroduceerd. Dit betekent dat er geen vaste minimum dag-, minimum week- en minimum maandlonen meer voorgeschreven worden door de wet. Per 1 januari 2024 bedraagt het wettelijk bruto minimum uurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder € 13,27 per uur.
Per sector kan wel de omvang van een voltijds dienstverband verschillen (bijvoorbeeld 36, 38 of 40 uur per week). In al die gevallen was in 2023 nog eenzelfde minimum maandbedrag van toepassing. Dat betekent dat er bij een dienstverband van 40 uur per week in 2023 feitelijk een lager uurloon gold dan bij een dienstverband van bijvoorbeeld 36 uur per week. Deze ongelijkheid behoort nu tot het verleden.
Tip!
De brutobedragen van het minimum uurloon met ingang van 1 januari 2024 voor alle leeftijdscategorieën en de bbl’ers vindt u aan het einde van dit document.
- De invoering van een wettelijk minimum uurloon betekent dat in veel cao’s de salarisschalen moeten worden aangepast. Voor de salarisschalen op minimumloonniveau geldt dat deze opnieuw moeten worden berekend, omdat er geen vaste maand-, week- of dagbedragen meer bestaan.
- Het minimumloon per periode (week, vier weken of maand) kan berekend worden door het aantal gewerkte uren in die periode te vermenigvuldigen met het wettelijk minimum uurloon.
- Voor werknemers tussen de 15 en 20 jaar gelden minimum-jeugd-uurlonen die zijn afgeleid van het wettelijk minimum uurloon.
- Op de loonstrook moet het geldende wettelijk minimum uurloon worden vermeld voor de betreffende leeftijd van de werknemer en de periode waar de loonstrook betrekking op heeft.
7.2 Aanpassing Wet flexibel werken (Wfw)
De Wfw regelt de rechten van werknemers met betrekking tot aanpassing van arbeidsduur, werktijden en arbeidsplaats. Een werknemer kan (schriftelijk) om een verandering hierin vragen bij de werkgever, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan:
- De werknemer moet ten minste 26 weken in dienst zijn.
- Het verzoek moet ten minste twee maanden voor de beoogde ingangsdatum van de wijziging schriftelijk zijn ingediend.
- De werkgever moet schriftelijk reageren, uiterlijk 1 maand voor de beoogde ingangsdatum. Als dit niet gebeurt, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.
Wijziging arbeidsduur en wijziging werktijden: zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
De werkgever is in beginsel verplicht om een verzoek om wijziging van de arbeidsduur/werktijden in te willigen. Hij kan alleen weigeren op basis van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die duidelijk omschreven zijn. Dit zijn bijvoorbeeld ernstige problemen op het gebied van veiligheid.
Wijziging arbeidsplaats: werkgever moet in overweging nemen
Er geldt een lichter regime bij de afwijzing van het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats. De werknemer heeft alleen het recht om een verzoek in te dienen, welk verzoek de werkgever in overweging moet nemen. Wel zal de werkgever de afwijzing van het verzoek moeten motiveren. Omdat werkgever en werknemer er in onderling overleg vaak samen wel uitkomen, is het initiatiefwetsvoorstel Wet werken waar je wilt – dat de werknemer een betere uitgangspositie moest geven waar het ging om zijn recht op thuiswerken –, verworpen.
7.3 Transitievergoeding
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij ontslag als het initiatief hiertoe door de werkgever wordt genomen. Hoeveel transitievergoeding de werknemer krijgt, hangt af van het salaris en het aantal dienstjaren. De maximale transitievergoeding in 2024 is € 94.000 (2023 € 89.000) of een jaarsalaris als dit meer is.
Tip!
Als werkgever kunt u mogelijk compensatie krijgen bij het UWV voor de betaling van de transitievergoeding. Bekijk hier de voorwaarden.
7.4 Mogelijk WIA ‘praktisch beoordelen’ vanaf juli 2024
Het UWV kampt met achterstanden waar het gaat om de beoordelingen van WIA-aanvragen als gevolg van een tekort aan verzekeringsartsen. Om bij de artsen lucht te creëren, is voorgesteld om vanaf juli 2024 waar mogelijk een praktische beoordeling te hanteren in plaats van een theoretische.
Om het tekort aan artsen het hoofd te bieden, is al eerder (in oktober 2022) de vereenvoudigde beoordeling voor 60-plussers ingevoerd. Deze regeling loopt vooralsnog tot eind 2024. Deze vereenvoudigde beoordeling komt erop neer dat – als werkgever en werknemer daarmee akkoord gaan – een zieke 60-plus werknemer bij einde wachttijd een WGA 80-100-uitkering toegekend krijgt, zonder dat daar een verzekeringsarts aan te pas komt. Daar komt mogelijk dit jaar een nieuwe maatregel bij.
Volgens de huidige regels wordt bij werknemers die nog inkomsten uit arbeid hebben zowel een praktische als een theoretische beoordeling (een schatting van wat de werknemer in theorie nog kan verdienen) uitgevoerd. Vervolgens bepaalt de beoordeling met de laagste mate van arbeidsongeschiktheid het wel of niet toekennen van een WIA-uitkering. Met de maatregel Praktisch beoordelen wordt de theoretische schatting, wanneer een praktische beoordeling mogelijk is, achterwege gelaten. Naar verwachting kunnen hierdoor jaarlijks zo’n 2.000 tot 3.000 extra WIA-claimbeoordelingen worden uitgevoerd. De maatregel moet per 1 juli 2024 ingaan en loopt voor drie jaar.
Let op!
De nieuwe werkwijze geldt voor een WIA-claimbeoordeling, een WIA-herbeoordeling, de beoordeling van herleving van een beëindigd WIA-recht en de beoordeling van het later ontstaan van een WIA-recht.
7.5 Voorgenomen hervormingen concurrentiebeding
De minister van SZW wil een wetsvoorstel voorbereiden dat als doel heeft het concurrentiebeding te moderniseren. Ze is van plan de volgende voorgenomen wijzigingen verder uit te werken in een wetsvoorstel:
§ het wettelijk begrenzen van het concurrentiebeding in tijdsduur;
§ het verplicht opnemen in een concurrentiebeding van een geografisch bereik, gespecificeerd en gemotiveerd;
§ het, evenals bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, ook bij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verplicht vermelden van een motivatie van ‘het zwaarwichtig bedrijfsbelang’;
§ het door de werkgever, bij het succesvol inroepen van het concurrentiebeding, in beginsel betalen van een vergoeding, vastgesteld op een bij wettelijk voorschrift bepaald percentage van het laatstverdiende salaris van de werknemer.
Let op!
Het is nog niet bekend vanaf wanneer de voorgenomen wijzigingen in zouden moeten gaan.
7.6 Nieuwe verplichtingen bij ziekteverzuim vanaf 1 juli 2023
Werkgever en werknemer zijn vanaf 1 juli 2023 verplicht om schriftelijk hun visie te geven bij het plan van aanpak, de bijstellingen daarvan en de eerstejaarsevaluatie (opschudmoment). De visie kan bijvoorbeeld gaan over arbeidsmogelijkheden, passend werk of twijfels over de adviezen van de bedrijfsarts. Het betreft hier een wettelijke vastlegging van hetgeen in de praktijk al vaak gebeurde.
Het plan van aanpak dient periodiek – minimaal één keer per zes weken – aangepast te worden als daartoe aanleiding is. De visie, die vanaf 1 juli verplicht is, is gericht op zowel de kortere als de langere termijn. Deze kan, evenals het plan van aanpak zelf, regelmatig bijgesteld worden als daar aanleiding toe is. Het is aan de werkgever en werknemer om te bespreken welke mogelijkheden voor werkhervatting zij zien, er afspraken over te maken en deze vast te leggen in het plan van aanpak. Aangezien deze visie enige kennis van wet- en regelgeving vergt, kunnen werkgever en werknemer desgewenst ondersteuning inroepen van bijvoorbeeld een arbeidsdeskundige, een casemanager of een jobcoach.
De wijziging beoogt het gesprek over de re-integratie te bevorderen, waardoor de betrokkenheid van werkgever en werknemer wordt vergroot en de re-integratie succesvol is. Zo kunnen werkgever en werknemer bijvoorbeeld afspraken maken over ander passend werk als het eigen werk niet meer geschikt is. Ook het ontbreken van re-integratieactiviteiten moet gemotiveerd worden vastgelegd. Bij twijfels aan het advies van de bedrijfsarts kan de werknemer een second opinion aanvragen bij een andere door de werkgever gecontracteerde bedrijfsarts of een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Dit laatste kan de werkgever ook doen. Werkgever en werknemer dienen zaken te bespreken om zo een succesvolle re-integratie te bevorderen. De visie is een hulpmiddel om dit doel te bereiken en is daarmee een waardevolle toevoeging voor zowel werkgever als werknemer.
Let op!
Deze wijziging geldt ook voor de werkgever die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet en zijn (ex-)werknemer. Deze heeft immers dezelfde re-integratieverplichtingen als iedere andere werkgever.
Let op!
De re-integratievisie geldt voor stukken die na 1 juli 2023 zijn opgesteld. Bij samengesteld ziekteverzuim worden de ziekteperiodes bij elkaar opgeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Ligt hierdoor de eerste ziektedag voor 1 juli 2023, dan geldt de maatregel alleen voor de stukken die na die datum zijn opgesteld.
7.7 Bij zieke uitzendkrachten moet uitzendbureau loon doorbetalen
Tot een arrest van de Hoge Raad van 17 maart 2023 was in de beide uitzendcao’s (de ABU-cao en de NBBU-cao) bepaald dat indien een uitzendbeding was overeengekomen in de uitzendovereenkomst, deze overeenkomst ten einde kwam op het moment dat de uitzendkracht ziek werd. De uitzendkracht had dan recht op een Ziektewetuitkering van het UWV. Er werd uitgegaan van de fictie dat de inlener bij ziekte een beroep had gedaan op het uitzendbeding, ongeacht of dit feitelijk zo was ja of nee.
De Hoge Raad heeft op 17 maart 2023 echter bepaald dat deze fictie niet rechtsgeldig is, maar dat de inlener, om de uitzendovereenkomst te beëindigen, expliciet een beroep moet doen op het overeengekomen uitzendbeding. Heeft de inlener dat niet gedaan, dan komt de uitzendovereenkomst bij ziekte niet automatisch ten einde, maar moet het uitzendbureau het loon van de uitzendkracht doorbetalen. Het UWV kan van het uitzendbureau verlangen dat deze een schriftelijke verklaring laat zien waaruit blijkt dat de inlener een beroep heeft gedaan op het uitzendbeding.
Als gevolg van een wijziging van de beide uitzend-cao’s geldt vanaf 1 juli 2023 dat voor uitzendbureaus die zijn gebonden aan een uitzend-cao, inleners niet langer de mogelijkheid hebben een beroep te doen op het uitzendbeding bij ziekte. Dit betekent dat deze uitzendbureaus gehouden zijn om het loon van de zieke uitzendkrachten door te betalen tot de einddatum van het contract. Hiermee gaan de uitzend-cao’s nog een stap verder dan uit het arrest van de Hoge Raad naar voren is gekomen.
Let op!
De zieke uitzendkracht heeft, zolang de uitzendovereenkomst voortduurt, recht op 90% van zijn loon gedurende de eerste 52 weken en op 80% gedurende de 53e t/m de 104e week.
7.8 Notificatieplicht voor terbeschikkingstelling arbeidskrachten
Aanvankelijk had het kabinet het plan om een certificeringsstelsel in te voeren voor organisaties die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Dit plan is nu van tafel. Er ligt nu een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer om een publiek toelatingsstelsel in te voeren voor ondernemingen of voor rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen.
Het komt erop neer dat uitleners, zoals uitzendbureaus, vanaf 2026 alleen arbeidskrachten ter beschikking mogen stellen als zij daartoe door de minister van SZW zijn toegelaten.
Om toegelaten te kunnen worden, moeten ze aan een aantal voorwaarden – het normenkader – voldoen. Zo dienen ze een verklaring omtrent het gedrag (VOG) te overleggen en financiële zekerheid te stellen door een waarborgsom te voldoen. Daarnaast dienen zij eerst bij de aanvraag en vervolgens periodiek aan te tonen dat zij voldoen aan relevante arbeidswetten en fiscale en sociale zekerheidswetten in de sector.
Een uitlener moet straks bij het Ministerie van SZW een verzoek tot toelating indienen. Wanneer de uitlener aan de voorwaarden voldoet voor toelating en daadwerkelijk wordt toegelaten, mag hij arbeidskrachten ter beschikking gaan stellen.
Wie vallen er onder uitleners?
De wet richt zich op partijen die arbeidskrachten – dus ook zzp’ers – ter beschikking stellen aan derden (zoals bedoeld in de WAADI) en waarbij geen sprake is van collegiale uitleen of in- en uitlenen binnen concernverband. Er komen op voorhand geen sectorale uitzonderingen in de wetgeving terug. Pas als blijkt dat de toelatingsplicht te veel gaat vragen van een bepaalde sector kan een uitzondering worden gemaakt.
Onder uitleners vallen onder meer:
- Uitzenders
- Detacheerders
- Uitleners van zzp’ers
Betreft het bedrijven die in zeer beperkte mate arbeidskrachten ter beschikking stellen, dan kunnen ze om ontheffing verzoeken waarbij de volgende voorwaarden gelden:
- er is over een periode van minimaal 12 maanden salaris betaald;
- het bedrag dat is betaald aan mensen die ter beschikking zijn gesteld, is minder dan 10% van de loonsom;
- het totale bedrag dat is betaald aan mensen die ter beschikking zijn gesteld, is minder dan € 2.500.000.
Inleners mogen bij invoering van deze wet alleen nog zakendoen met door de minister toegelaten uitleners. Ze krijgen via een openbaar register inzicht in de uitleners die op basis van het toelatingsstelsel rechtmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de toelatingsplicht en kan uitleners én inleners beboeten als zij zich niet aan de regels van het toelatingsstelsel houden.
Let op!
Het betreft een wetsvoorstel en moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd.
7.9 Meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk?
Er is een wetsvoorstel Vereenvoudiging banenafspraak en quotumregeling ingediend bij de Tweede Kamer. Deze wet moet werkgevers over de streep trekken waar het gaat om het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking.
De banenafspraak is in 2013 gemaakt door kabinet en vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Zij spraken af te zorgen voor 125.000 extra banen bij gewone werkgevers voor mensen met een arbeidsbeperking. Dat aantal willen ze in 2026 bereiken. Eind 2022 stond de teller op ruim 81.000 banen.
Neemt een werkgever iemand aan uit de doelgroep van de banenafspraak, dan bestaat er recht op een loonkostenvoordeel (LKV). Dit LKV is momenteel gemaximeerd op drie jaar. De bedoeling is om dit structureel te maken. Ook hoeven werkgevers en werknemers geen speciale verklaring meer aan te vragen bij het UWV om in aanmerking te komen voor het LKV, wat een administratieve lastenverlichting oplevert. De beoogde ingangsdatum is 2025.
Dezelfde banenafspraak voor overheid en bedrijfsleven
Momenteel hebben de overheid en het bedrijfsleven aparte quota die ze moeten halen om uiteindelijk de 125.000 extra banen te realiseren. De bedoeling is nu te komen tot één banenafspraak, zodat het niet meer uitmaakt bij welke werkgever iemand werkt. De overheid loopt momenteel achter bij het realiseren van genoeg banen. Daarom moeten overheidswerkgevers eerst meer banen creëren, voordat dit onderscheid tussen de markt en de overheid verdwijnt.
De banenafspraak kent als stok achter de deur een quotumregeling voor als werkgevers het afgesproken aantal banen niet realiseren. Slagen ze hier niet in, dan volgt een heffing. Deze quotumregeling is echter herhaalde malen uitgesteld en nog steeds niet ingevoerd. In de nieuwe wet blijft de quotumregeling bestaan.
Tip!
Werkgevers die goed scoren binnen de quotumregeling krijgen een bonus in de vorm van een hogere LKV-vergoeding.
Het betreft een wetsvoorstel en moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd.
7.10 Recht op doorbetaling uitbetaald loon bij ziekte
In de praktijk komt het voor dat een werknemer zijn loon gedeeltelijk of volledig zonder inhouding van loonheffingen ontvangt. Wat nu als een dergelijke werknemer ziek wordt? Heeft hij dan recht op doorbetaling van het volledig uitbetaalde loon?
Een werknemer die als chauffeur werkt, ontvangt een deel van zijn loon op eigen verzoek zonder inhouding van loonheffingen. Op enig moment wordt hij ziek. De werkgever betaalt hem alleen het loon over een deel van de gewerkte uren. De werknemer kan zich hier niet in vinden en stapt naar de rechter om alsnog het loon over de volledig uitbetaalde uren te krijgen.
De kantonrechter oordeelt dat het feit dat er geen belasting wordt afgedragen over het contant uitbetaalde loon, niet maakt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het maakt niet uit dat het initiatief hiervoor bij de werknemer ligt, omdat de werkgever blijkbaar met deze handelwijze heeft ingestemd. De kantonrechter acht het dan ook niet in strijd met redelijkheid en billijkheid dat de werknemer al zijn loon krijgt doorbetaald tijdens zijn ziekteperiode.
Geen schriftelijke overeenkomst
De werknemer had 100% doorbetaling van zijn loon gevorderd, maar vanwege het ontbreken van een schriftelijke overeenkomst moet ten aanzien van het contant uitbetaalde loon worden teruggevallen op de wet. Die bepaalt dat een werknemer bij ziekte recht heeft op 70% van zijn loon en gedurende het eerste ziektejaar in ieder geval het wettelijk minimumloon.
Dan is nog de vraag interessant of de nabetaling bruto of netto moet plaatsvinden. De rechter oordeelt dat als hij een nettobedrag zou toewijzen, hij zou meewerken aan belastingontduiking. Nu hij daartoe uiteraard niet bereid is, zal hij alleen brutobedragen toewijzen. De werkgever moest de ontbrekende uren daarom alsnog volgens de wet bruto verwerken en loonbelasting afdragen.
Let op!
Dit is een dure les voor de werkgever. Het is zaak als werkgever alert te zijn en niet akkoord te gaan met verzoeken om ‘zwart’ loon dan wel netto contante uitbetalingen.
7.11 Verrekenen vorderingen met salaris bij vertrek niet altijd toegestaan
Een werkgever had de eindafrekening van het salaris van een vertrekkende werknemer niet voldaan omdat hij van mening was dat hij het recht had om nog openstaande vorderingen op de werknemer te verrekenen. De werknemer was het hier niet mee eens en vorderde in een kort geding alsnog uitbetaling van het achterstallige salaris van haar voormalige werkgever.
De werknemer was in dienst getreden op basis van een halfjaarcontract dat afliep op 30 april 2023. De werkgever was van oordeel dat hij schade had geleden door het onrechtmatige gebruik van de leaseauto door de werknemer. De werkgever had evenwel verzuimd te onderbouwen waaruit de schade concreet bestond.
Salaris verrekenen met leaseauto?
De werknemer gaf aan dat het salaris over de maanden januari en februari 2023 niet volledig, en het salaris over de maanden maart en april 2023 helemaal niet waren uitbetaald. Om die reden vorderde de werknemer het nog niet uitgekeerde salaris over de maanden januari tot en met april.
De werkgever was van oordeel dat de schade hoger was dan het door de werknemer gevorderde achterstallige salaris. Dit werd door de werknemer ontkend. Deze voerde aan dat als er al sprake zou zijn van schade aan de kant van de werkgever, dit niet met het salaris mag worden verrekend.
De kantonrechter is het daarmee eens, nu de werkgever niet inzichtelijk heeft gemaakt waaruit de schade concreet bestaat en wat de hoogte ervan is. Daarom is niet vast te stellen of al dan niet sprake is van geleden schade aan de kant van de werkgever, die hij mocht verrekenen met het salaris van de werknemer.
Bij een eindafrekening van salaris bij een vertrekkende medewerker mag in principe alles verrekend worden wat er nog openstaat, mits, zoals uit bovenstaande casus blijkt, de te verrekenen posten aantoonbaar zijn.
Tussentijds is verrekening door de werkgever alleen mogelijk bij:
§ een door de werknemer aan de werkgever verschuldigde schadevergoeding;
§ door de werknemer aan de werkgever verschuldigde boetes;
§ voorschotten op het loon, mits daarvan schriftelijk blijkt;
§ te veel betaald loon;
§ de huurprijs van een woning of een andere ruimte, een stuk grond of van werktuigen, machines en gereedschappen die bij schriftelijke overeenkomst door de werkgever aan de werknemer zijn verhuurd.
Let op!
Ook al is verrekening toegestaan, de werknemer moet minimaal het netto deel van het wettelijk minimumloon ontvangen op zijn bankrekening.
7.12 Wanneer verloopt overdracht vakantiedagen fiscaal probleemloos?
Als een werknemer overstapt naar een andere werkgever, kiest deze werknemer er soms voor om de al opgebouwde vakantiedagen mee te nemen. Onlangs is duidelijk geworden onder welke voorwaarden dit fiscaal probleemloos kan verlopen.
Opgebouwde vakantiedagen
Als een werknemer van werkgever wisselt, komt het regelmatig voor dat nog niet alle opgebouwde vakantiedagen al zijn opgenomen. Deze worden meestal uitbetaald, maar soms kiest men ervoor de opgebouwde vakantiedagen mee te nemen naar de nieuwe werkgever. De oude werkgever vergoedt de waarde hiervan dan aan de nieuwe werkgever, zodat deze hiervan het verlof kan betalen.
Geen genietingsmoment
Onlangs is naar buiten gebracht onder welke voorwaarden er bij het overbrengen van opgebouwde vakantiedagen van de ene werkgever naar de andere geen sprake is van een genietingsmoment en er dus niet direct over de waarde ervan fiscaal hoeft te worden afgerekend. Dit zal dan pas plaatsvinden als de vakantiedagen bij de nieuwe werkgever worden opgenomen.
Voorwaarden
Er hoeft niet direct te worden afgerekend als de werknemer de keuze om de vakantiedagen geheel of deels over te brengen naar de nieuwe werkgever vóór het einde van zijn dienstbetrekking maakt.
Let op!
Deze keuze moet de werknemer in samenspraak met zijn oude én nieuwe werkgever maken, en beiden moeten ermee instemmen.
Werknemer beschikt niet over waarde
Aangegeven is dat in bovengenoemde situatie de werknemer niet de beschikking heeft over de waarde in geld van de vakantiedagen, maar de vakantiedagen als vrije tijd.
7.13 Wet bescherming klokkenluiders ook voor kleinere werkgevers
Werkgevers bij wie in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, moesten al een procedure vaststellen voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand binnen hun organisatie. In artikel 2 van de Wet Huis voor klokkenluiders stond aan welke voorwaarden die procedure moet voldoen.
Vanaf 17 december 2023 gelden voor alle werkgevers met ten minste 50 werkzame personen strengere eisen aan die interne meldprocedure. Zo moet de melder binnen zeven dagen een ontvangstbevestiging krijgen en moet de melder binnen een redelijke termijn van maximaal drie maanden informatie krijgen over de beoordeling van zijn melding.
Volgens de Wet bescherming klokkenluiders tellen hierbij behalve de werknemers of ambtenaren die bij de werkgever in dienst zijn, ook uitzendkrachten mee. Dit geldt ook voor vrijwilligers en stagiairs, mits zij een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen.
Verder geldt dat de werkgever aan alle mensen die bij hem werken schriftelijk of elektronisch informatie moet geven over:
- De interne meldprocedure.
- De manier waarop meldingen over vermoedelijke misstanden, waaronder schendingen van het Unierecht, buiten de organisatie kunnen worden gedaan aan bevoegde autoriteiten.
- De rechtsbescherming van werknemers (zoals het verbod op benadeling door de werkgever na het melden van een vermoedelijke misstand of inbreuk op het Europese recht).
- Geheimhouden van de identiteit van de melder, tenzij de melder toestemming geeft om zijn identiteit bekend te maken. De werkgever moet ervoor zorgen dat ook uw personeel zich aan deze geheimhoudingsplicht houdt.
- De werkgever moet meldingen op een goede manier registreren.
U vindt hier meer informatie.
