Het arbeidscontract dat je aangaat met je werknemer legt jullie rechten en plichten vast. Een van onze KVK-ondernemeradviseurs vertelt hoe je het juiste arbeidscontract kiest en hoe je het arbeidscontract na enige tijd evalueert. Stap 1: inhuren of in dienst nemen? De eerste stap is kiezen of je iemand in dienst neemt of gaat inhuren . Bedenk waarom je iemand wilt aannemen. Doe een stap terug en kijk naar je bedrijf, je toekomstvisie, markt en concurrentie . Wil je bijvoorbeeld meer omzet of kennis binnenhalen? Of wil je groeien en een extra webshop naast je winkel openen? Zet de aanleiding voor personeel aannemen af tegen de markt en je concurrenten, zodat je ziet waar kansen en bedreigingen liggen. Maar raak niet verstrikt in details. Inhuren Heb je behoefte aan extra handen, maar wil of kun je zelf geen vast personeel in dienst nemen? Dan kan het in de arm nemen van een uitzend- , detacheringsbureau of zzp'er uitkomst bieden. Risico’s als ziekteverzuim zijn dan voor de externe partij. Denk wel na over het volgende: huur je een werknemer via een externe partij in, dan betaal je gemiddeld twee keer het afgesproken brutoloon. De werkgeverslasten, zoals vakantiegeld, belasting en de zorgverzekeringswet, zijn in deze uurprijs inbegrepen. In dienst Het in dienst nemen van personeel helpt je bedrijf te groeien. Vaste werknemers zijn bekender met het werk en de klanten, en op de lange termijn behoud je hierdoor kwaliteit en kennis. Als je vast personeel wilt aannemen, moet je wel over onderstaande zaken nadenken: Kun je de loonkosten betalen ? Onder deze loonkosten vallen salaris, vakantiegeld en sociale lasten voor de zorgverzekeringswet. Daarnaast heb je aanvullend secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden , zoals een dertiende maand, bonus of leaseauto. Deze kosten zijn voor jouw rekening. Bereken de loonkosten, bijvoorbeeld via een online tool . Kun je het extra werk, zoals werving en selectie, administratie, organisatie en leidinggeven, aan? Als je iemand zelf in dienst neemt, heb je tijd voor deze taken nodig. Kun je de risico’s dragen? Wanneer je zelf personeel in dienst neemt, zijn alle risico’s voor jouw rekening. Daaronder valt bijvoorbeeld ziekteverzuim . Je kunt deze risico’s dekken met een ziekteverzuimverzekering . Bereken via online tools van verzekeraars wat een ziekteverzuimverzekering voor jouw situatie kost. Wil en kun je zelf medewerkers aannemen? Lees hieronder verder bij stap 2. Stap 2: tijdelijk of langdurig werk? Bepaal of je het personeel voor een tijdelijke of langdurige periode nodig hebt. Langdurig werk Hoe langer iemand voor je werkt, hoe beter hij het bedrijf en de werkzaamheden kent. Verwacht je dat de werkzaamheden die de werknemer gaat verrichten de aankomende jaren blijven bestaan? Een vast contract voor onbepaalde tijd zou dan kunnen passen. Hierbij ga je een langdurige werkrelatie aan en kun je tijdens de proeftijd testen of iemand in je bedrijf past en de functie goed uitvoert. Een langdurig contract past bij meerdere situaties, bijvoorbeeld: Je vervangt een vertrekkende werknemer met een lang dienstverband. Je zoekt een werknemer die de aankomende jaren een nieuwe functie gaat vervullen. Je verwacht in de toekomst veel werk. Tijdens de lockdown sprak onze adviseur regelmatig horecaondernemers die al voorsorteerden op de arbeidsmarkt na de lockdown. “De horeca had tijdens de lockdowns te maken met personeelsoverschot. Restaurants kochten toen goede koks op van andere restaurants, zodat ze zich bij heropening van de horeca konden onderscheiden met een hoge kwaliteit van eten. Kijk dus niet alleen naar dit moment, maar ook naar de toekomst.” Tijdelijk werk Soms is een tijdelijk personeelslid de beste oplossing, bijvoorbeeld in de volgende situaties: Je hebt te maken met seizoenspieken en je zoekt personeel voor een bepaalde periode . Dan volstaat een tijdelijk contract van bijvoorbeeld zes maanden. Je wilt iemand inhuren voor een specifieke opdracht, zoals de bouw van een huis. De tijdsduur van de opdracht is dan bepalend. Je kunt expertise ook tijdelijk inhuren om zo kennis op te doen over een bepaald onderwerp. Kies je voor een tijdelijk personeelslid? Lees dan hieronder verder bij stap 3. Stap 3: oproepuren of vaste werktijden? Je bent al een heel eind op weg om te bepalen welk arbeidscontract het beste bij je past. De laatste stap is gericht op het aantal werkuren. Nu je weet of je iemand inhuurt of in dienst neemt, en voor welke werkperiode, kijk je naar het daadwerkelijke aantal werkuren dat je kunt aanbieden. Oproepkracht Zoek je iemand die flexibel inzetbaar is? Kies dan voor een oproepkracht . Dit is bijvoorbeeld een goede keuze in de onderstaande situaties: Als je iedere week wel wat werk hebt, maar niet fulltime. Als je niet altijd werk hebt, maar wel vooraf kunt bepalen wanneer je extra handen nodig hebt. Vaste werktijden Wil je dat klanten je personeel herkennen en je bedrijf daardoor meer gaan vertrouwen? In verschillende situaties werkt een fulltime contract het best: Als je iedere week voldoende werk hebt. Als je iemand met een expertise zoekt om zo je bedrijf qua kennis te laten groeien. Extra kennis zorgt bijvoorbeeld vaak voor meer efficiency of een hogere kwaliteit, wat weer tot meer omzet kan leiden. Kies voor een tijdelijk contract , eventueel met kans op een vast contract . Evalueer en actualiseer Welk contract je ook kiest, evalueer deze na enige tijd. Zet het contract eventueel om. Zet het tijdelijke contract van een goed presterende werknemer om in een vast contract. Of verander een oproepcontract in een tijdelijk contract als de werkdruk stabiliseert. Een paar tips: Evalueer voordat een arbeidscontract afloopt of in de aanloop naar functioneringsgesprekken of het soort contract nog passend is. Controleer of wat in het contract staat ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd. Werkt je personeel het aantal uren uit het contract, bijvoorbeeld? Juridisch gezien weegt het werk dat je personeel werkelijk doet zwaarder dan wat er in het contract staat. Check het gehele personeelsbestand. Zorg voor een volledig personeelsdossier inclusief contractsoort en -datum, zodat je als dat nodig is weet of en waar je kunt op- en afschalen. Is er samenhang tussen de functies, mis je bepaalde expertise of gaan er werknemers weg? Speel hier dan op in bij de keuze voor een arbeidscontract.