Wet arbeidsmarkt in balans: dit zijn de veranderingen

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans in werking.

Het doel van de wet is om de verschillen tussen vast- en flexwerk te verkleinen.

Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om medewerkers een vaste arbeidsovereenkomst aan te bieden, terwijl flexibel werk mogelijk blijft als het werk daarom vraagt.

Bijgaand is een poster opgenomen met de huidige en nieuwe situatie.

Onderstaand treft u in hoofdlijnen de gevolgen en de aandachtspunten aan:

 

Ketenregeling naar 3 jaar

De ketenregeling gaat weer terug van twee naar drie jaar.

Een medewerker komt na meer dan drie arbeidsovereenkomsten en/of meer dan drie jaar voor onbepaalde tijd in dienst.

Een nieuwe keten met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan starten na een tussenperiode van meer dan zes maanden.

 

Via cao kan hiervan worden afgeweken door bijvoorbeeld bij seizoensarbeid de tussenperiode te verkorten naar drie maanden.

 

Lagere premie bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en vast aantal uren

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een vast aantal uren mag de lage WW-premie worden berekend, welke 5% lager is.

Er moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

  • Schriftelijke overeenkomst
  • Overeengekomen vast aantal uren
  • Maximaal 30% overwerk (op jaarbasis)
  • Bij een vaste werkweek vanaf 35 uur mag het overwerk meer dan 30% zijn

Bij een oproepovereenkomst is meestal de hoge WW-premie verschuldigd, het blijft echter mogelijk om “oproepkrachten” zodanig te verwerken dat toch de lage premie mag worden toegepast.

 

De lage WW-premie geldt ook voor:

  • Medewerkers die een  BBL- opleiding volgen
  • Werknemer  jonger dan 21 jaar waarbij het aantal werkuren in een tijdvak van een maand niet meer bedraagt dan 52 uur en bij een tijdvak van vier weken niet meer dan 48 uur.

 

Door de hoge premie wordt het vanaf 2020 aantrekkelijker om een medewerker voor onbepaalde tijd in dienst te nemen voor een vast aantal uren.

Het is van belang dat er vanaf 2020 voor medewerkers die voor onbepaalde tijd en met een vast aantal uren in dienst zijn een schriftelijk arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het dossier aanwezig is om voor de lage premie in aanmerking te komen.

 

Transitievergoeding

Vanaf 2020 krijgt een medewerker vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding als de werkgever het dienstverband niet verlengt.

De extra opbouw bij een dienstverband van meer dan 10 jaar en 50 plussers vervalt.

 

Oproepovereenkomst

Aan een oproepmedewerker moet na een dienstverband van 12 maanden schriftelijk een arbeidsomvang  worden aangeboden op basis van het gemiddeld aantal uren dat deze medewerker het voorgaande jaar heeft gewerkt.

Een oproepkracht moet minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijke worden opgeroepen. Dit kan bij cao worden verkort tot 24 uur.

 

Payroll wordt lastiger

Payroll bureaus konden gebruik maken van de ruime ketenregeling die voor uitzendbureaus van toepassing is (bijvoorbeeld pas na meer dan 5,5 jaar voor onbepaalde tijd in dienst).

Dit vervalt in 2020 waardoor een payroll medewerker al na maximaal drie jaar voor onbepaalde tijd in dienst  komt. Daarnaast krijgen payroll medewerkers dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die in dienst zijn van de opdrachtgevers.

 

Cumulatiegrond bij ontslag

De rechter mag bij ontslag rekening  houden met een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat  voortduren.

 

Wanneer u over het bovenstaande vragen heeft of wilt weten wat deze nieuwe regelgeving specifiek voor uw bedrijf voor gevolgen heeft, kunt u uiteraard contact met ons opnemen,